Menghadapi reaksi balik, beberapa pemimpin perusahaan tidak terdeteksi

Menghadapi reaksi balik, beberapa pemimpin perusahaan tidak terdeteksi

Topautopay.com – Dalam dunia bisnis, menghadapi reaksi balik adalah hal yang wajar. Namun, beberapa pemimpin perusahaan tidak dapat mendeteksinya dengan baik. Dalam menghadapi situasi ini, pemimpin perusahaan perlu meningkatkan kemampuan untuk merespons dengan tepat dan efektif agar bisnis tetap berjalan lancar dan terhindar dari konsekuensi yang merugikan.

Selama dua tahun terakhir, ketika Ishan Bhabha dan rekan-rekannya di firma hukum Jenner & Block menyiapkan laporan untuk kasus tindakan afirmatif yang diputuskan Mahkamah Agung tahun lalu, Bapak Bhabha menyadari: Jika institusi pendidikan tinggi seperti Harvard adalah target utama selain litigasi keberagaman, kesetaraan dan inklusi, ruang rapat perusahaan Amerika mungkin adalah yang berikutnya.

Bapak Bhabha mulai bekerja dengan lusinan perusahaan Fortune 500 untuk mengevaluasi program keberagaman mereka dan memastikan mereka memiliki landasan hukum yang kuat jika mereka dituntut.

Bacaan Lainnya

Para pendukung program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi perusahaan, yang biasa disebut DEI, berpendapat bahwa program tersebut penting dalam merekrut dan mempertahankan orang kulit berwarna. Kritikus kini berpendapat bahwa beberapa program semacam itu mungkin secara tidak adil mengecualikan orang kulit putih dan Asia dari proses perekrutan.

Dalam beberapa bulan terakhir, ratusan perusahaan telah mempertimbangkan kembali inisiatif-inisiatif tersebut menyusul serangkaian tantangan terhadap program keberagaman: ancaman litigasi menyusul keputusan Mahkamah Agung yang membatalkan penerimaan perguruan tinggi berbasis ras, kritik terhadap inisiatif DEI dari beberapa institusi terkemuka dan gelombang PHK di industri teknologi yang berdampak besar pada tim DEI.

Penolakan – yang terjadi setelah lebih dari 20 negara bagian tahun lalu mempertimbangkan atau mengesahkan undang-undang baru yang menargetkan inisiatif DEI – telah berdampak buruk pada beberapa kantor DEI perusahaan, menurut penasihat keberagaman.

“Saat perekonomian berkembang pesat dan politik melemah, kita melihat pertumbuhan besar dalam program keberagaman,” kata Frank Dobbin, pakar DEI di Harvard dan penulis buku “Getting to Diversity” yang diterbitkan pada tahun 2022. “Ketika arah politik berubah— apa yang terjadi sekarang – atau sebelum resesi, kita telah melihat penurunannya.”

Reaksi balik tersebut, kata Dr. Dobbin, telah menyebabkan beberapa profesional HR menjaga upaya DEI mereka “di bawah radar.” Pada konferensi baru-baru ini yang dia hadiri, Dr. Dobbin menambahkan, para pemimpin perusahaan membahas bagaimana melakukan pendekatan DEI “dengan cara yang tidak terlalu terbuka”.

Beberapa pihak telah mempertimbangkan untuk beralih dari inisiatif-inisiatif penting, seperti pelatihan wajib anti-bias, dan sebaliknya berfokus pada strategi DEI yang lebih sederhana, seperti gugus tugas keberagaman yang menyatukan para pemimpin dari berbagai departemen perusahaan.

“Jika perusahaan membereskan hal-hal yang tidak efektif, hal itu bisa menjadi hasil yang baik,” kata Dr. Dobbin, sambil menekankan bahwa pelatihan anti-bias yang wajib terkadang terbukti justru memperburuk bias. “Tapi aku khawatir bayinya keluar dengan air mandi.”

Sejauh ini, beberapa perusahaan tampaknya mengurangi program mereka karena keputusan Mahkamah Agung. Tiga perempat pengusaha yang disurvei oleh Littler Mendelson PC, sebuah perusahaan ketenagakerjaan, mengatakan mereka tidak mengubah pendekatan mereka terhadap DEI karena keputusan tersebut tahun lalu, dan hanya 1 persen yang melaporkan penurunan upaya yang signifikan, menurut survei yang dirilis bulan ini .

Dan beberapa eksekutif mengatakan mereka berlipat ganda, seperti Crystal Castille-Cromedy, yang memimpin strategi DEI untuk Hines, salah satu perusahaan real estat terbesar di dunia. Ibu Castille-Cromedy bergabung dengan perusahaan tersebut pada bulan Juni 2020, beberapa hari setelah pembunuhan George Floyd, dan telah mengawasi berbagai upaya keberagaman, termasuk pembuatan program pendampingan untuk kelompok yang kurang terwakili di sektor real estat.

Bapak Bhabha, mitra di Jenner & Block dan ketua Satuan Tugas Perlindungan DEI perusahaan tersebut, mengatakan bahwa dia memiliki “beberapa klien yang berkata, ‘Dengar, jika saya dituntut karena hal ini dan saya harus menjadi wajah pembelaan DEI terhadap sebuah reaksi konservatif, saya senang melakukannya.’” Namun dia berkata, “Sebagian besar klien saya tidak termasuk dalam kelompok tersebut. Mereka berpikir, ‘Kami ingin menjaga kepala kami tetap di bawah tembok pembatas’.”

American Alliance for Equal Rights, sebuah organisasi nirlaba konservatif yang berdedikasi untuk menantang kebijakan berbasis ras, tahun lalu menggugat beberapa firma hukum atas program beasiswa keberagaman mereka, dan mengklaim bahwa program tersebut mendiskriminasi pelamar kulit putih dan Asia.

Pendiri Federasi Amerika, Edward Blum, juga mendirikan Students for Fair Admissions, sebuah kelompok yang menggugat Harvard atas kebijakan tindakan afirmatifnya dan menang.

“Tuntutan hukum ini mengirimkan pesan yang kuat kepada perusahaan-perusahaan Amerika: firma hukum tempat Anda meminta nasihat hukum DEI juga melanggar hukum,” kata Blum.

American Alliance mengajukan tuntutan hukum terhadap firma hukum Perkins Coie, Morrison Foerster dan Winston & Strawn. Perusahaan-perusahaan tersebut telah membuka beasiswa keberagaman bagi pelamar dari semua ras dan latar belakang, dan kelompok Mr. Blum telah membatalkan tuntutan hukum tersebut.

“Menyusul keputusan penting Mahkamah Agung yang menghapuskan tindakan afirmatif yang sadar ras dalam penerimaan perguruan tinggi, kami melakukan peninjauan menyeluruh terhadap program kami,” kata Winston & Strawn. Perkins Coie mengatakan dalam sebuah pernyataan bahwa revisi kriteria program tersebut akan terus “memastikan” firma tersebut mempekerjakan pengacara “dengan latar belakang dan pengalaman yang beragam.”

Morrison Foerster mengatakan dia sedang dalam proses pembukaan beasiswa bahkan sebelum adanya tuntutan hukum.

Selain ancaman litigasi, beberapa pemimpin bisnis terkemuka baru-baru ini mengkritik program keberagaman. Miliarder pemodal Bill Ackman menulis esai bulan ini di The Free Press, menyusul pengunduran diri Claudine Gay sebagai presiden Harvard, menyalahkan apa yang disebutnya sebagai “infiltrasi ideologi DEI ke dalam ruang rapat perusahaan.” Elon Musk, yang memposting di X, menulis: “Diskriminasi berdasarkan ras, yang dilakukan DEI, secara harfiah adalah definisi rasisme.” (Sementara itu, investor miliarder Mark Cuban menulis di X bahwa “kerugian perusahaan yang fobia DEI adalah keuntungan saya.”)

Para eksekutif yang kritis terhadap beberapa jenis program keberagaman dalam industri berpendapat bahwa kritik luas terhadap DEI dapat menjadi kontraproduktif, sehingga mengalihkan perhatian dari upaya-upaya yang berarti untuk mereformasi inisiatif keberagaman perusahaan.

“Saya telah mengkritik hal-hal seperti kurangnya metrik, relatif kurangnya akuntabilitas, fakta bahwa para pemimpin dapat mengeluarkan pernyataan DEI dan sebaliknya tidak melakukan apa pun,” kata Lily Zheng, ahli strategi DEI dan penulis Reconstructing DEI Mx. Zheng percaya bahwa kritik terhadap kuota rasial berfokus pada “manusia jerami DEI”

Pada tahun 2020, menyusul gelombang protes keadilan rasial setelah pembunuhan George Floyd, program DEI perusahaan mendapat banyak dukungan, dengan ratusan perusahaan mengumumkan inisiatif keberagaman baru. Pada tahun itu saja, perusahaan menghabiskan sekitar $7,5 miliar untuk upaya terkait DEI. Namun beberapa pemimpin DEI mengatakan perhatian dan investasi sejak saat itu tidak berkelanjutan.

“Ini adalah fenomena demam gula,” kata John Amaechi, pensiunan pemain bola basket yang kini bekerja dengan perusahaan-perusahaan dalam strategi DEI. “Ini menciptakan sejumlah besar energi yang diikuti dengan penarikan diri.”

Dalam beberapa kasus, program DEI terkena dampak parah akibat PHK. RevelioLabs, database tenaga kerja, menerbitkan sebuah penelitian tahun lalu yang mengamati 600 perusahaan yang telah memberhentikan pekerjanya sejak tahun 2020 dan menemukan bahwa tingkat pengurangan karyawan yang bekerja di DEI hampir dua kali lipat dibandingkan karyawan di posisi non-DEI.

Banyak eksekutif yang masih mengklaim bahwa upaya mereka merekrut karyawan yang beragam berkontribusi terhadap kinerja perusahaan. Misalnya, Armughan Ahmad, CEO Appen, sebuah perusahaan kecerdasan buatan, mengatakan bahwa basis talenta yang beragam memungkinkan perusahaan membuat produk yang dilatih untuk pengguna yang berbeda, sehingga membantu mencegah bias rasial dalam algoritme AI.

Armughan Ahmad mengatakan tenaga kerja yang lebih beragam membantu perusahaan kecerdasan buatannya, Appen, membangun produk yang dilatih untuk berbagai pengguna.Kredit…Business Wire

Banyak pemimpin perusahaan yang memiliki sentimen serupa.

“Bahkan di negara-negara yang sudah meloloskan undang-undang anti-DEI, perusahaan tidak akan merasa lega karena mereka tidak perlu melakukan pekerjaan ini,” kata Jensen Harris, salah satu pendiri Texti, sebuah platform SDM kecerdasan buatan yang digunakan oleh lebih dari 1000 perusahaan. “Mereka menyadari, ‘Oke, pekerjaan DEI masih sangat penting, jadi bagaimana kita menyiasati RUU ini?’

Keputusan Mahkamah Agung baru-baru ini mengenai kebijakan perekrutan berdasarkan ras tidak secara langsung berlaku bagi sebagian besar perusahaan. Keputusan tersebut sebagian besar berfokus pada Judul VI Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, yang mencakup lembaga-lembaga yang menerima dana federal dan tidak berlaku untuk sebagian besar perusahaan swasta. Namun banyak pengusaha khawatir bahwa inisiatif DEI mereka dapat ditentang secara hukum berdasarkan Judul VII, yang mengatur hubungan perburuhan, atau Pasal 1981 dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866, yang mencakup kontrak.

Kenji Yoshino, direktur Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging di NYU Law School, menyarankan para manajer di perusahaan-perusahaan Fortune 500 untuk mengkodekan program DEI mereka sebagai hijau, kuning, atau merah. Program berwarna merah menunjukkan inisiatif yang memiliki risiko tinggi terhadap potensi litigasi, seperti proses perekrutan yang menguntungkan pelamar kulit berwarna; sebaliknya, program yang memberikan pendampingan kepada semua orang di perusahaan dapat dikategorikan hijau.

Bapak Yoshino mencatat bahwa beberapa kritikus DEI memiliki pandangan terbatas mengenai isi program ini. Banyak program keberagaman perusahaan yang melampaui proses perekrutan dan mencakup pendampingan, pelatihan, dan pengembangan karier.

“Orang yang pesimis berkata, ‘Ini adalah saat yang buruk bagi DEI, DEI sudah berakhir, langit akan runtuh,’” kata Mr. Yoshino. “Saya ingin bertanya kepada orang-orang apa pendapat mereka tentang DEI sebenarnya.”

Dalam menghadapi reaksi balik atas kebijakan perusahaan, Seperti yang terjadi dengan beberapa pemimpin perusahaan yang tidak terdeteksi dalam mengatasi masalah ini. Penting bagi pemimpin perusahaan untuk memahami dan memperbaiki dampak dari keputusan mereka terhadap karyawan, masyarakat, dan lingkungan demi membangun citra perusahaan yang baik.

Source

Pos terkait